RESUMO
Os indivíduos e
as organizações estão engajados em um contínuo processo de atrair uns aos
outros. Da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as organizações,
informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram
atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o
interesse de admiti-lo ou não. Do ponto de vista da organização, o processo de
atração e escolha não é simples, sendo ambos definidos como Recrutamento e
Seleção.
Recrutamento é o
conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Consiste na
pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer um número suficiente
de pessoas necessárias para abastecer adequadamente a seleção.
A seleção pode
ser definida como a escolha do candidato correto para o cargo certo, ou seja, é
escolher entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos
existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e eficácia da empresa.
Ambos
os processos são de suma importância para a organização, pois é através desses
métodos que a empresa conseguirá manter o nível (ou aumentar) funcional da
empresa, adequando, treinando e realocando seus funcionários da melhor maneira
possível.
O objetivo
geral da moderna gestão de recursos humanos é assegurar que a organização possa
atingir seus objetivos pela utilização adequada da força de trabalho. Para
tanto, as organizações necessitam não somente de pessoal qualificado, mas
também de sistemas eficientes e eficazes e de recursos financeiros. O
desenvolvimento institucional requer não só que a pessoa certa esteja no lugar
certo no momento certo, mas também que a organização possua um ambiente de
trabalho compatível com os seus sistemas operacionais e disponibilidade de
recursos financeiros adequados.
Dentre os
vários ramos que possui o R.H., o recrutamento e seleção são primordiais para
uma boa gestão empresarial, pois é através desses métodos que a empresa conseguirá
atingir seus objetivos com mais facilidade, pois terá os melhores profissionais
nos cargos devidamente adequados.
O recrutamento
e seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo
processo: a introdução de recursos humanos na organização. Se o recrutamento é
uma atividade de divulgação, chamada, portanto, uma atividade positiva
convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e
decisão, de filtragem de entradas, de classificação e, portanto, restritiva.
OBJETIVOS
Realizamos esse
trabalho embasado em Recursos Humanos com o objetivo de aprimorar nossos
conhecimentos na área, a fim de nos identificar melhor no contexto das organizações
em que vivenciamos no nosso dia-a-dia para que, através dos estudos, possamos
auxiliar no melhoramento delas e, com isso, melhorar também nosso desempenho
como profissionais.
Um dos nossos
objetivos também é apresentar a área de R.H. para os iniciantes do curso, pois
muitos universitários possuem uma visão desfavorável desse setor. Com a
palestra, queremos melhorar esse estereótipo criado sobre a área e defender a
tese de que o R.H. é umas das áreas mais significantes de uma organização.
METODOLOGIA
Os métodos
usados para o desenvolvimento do trabalho foram pesquisas bibliotecárias, através
de leituras sobre o tema e debates entre os participantes do mesmo.
Fomos auxiliados
também pelas aulas aplicadas em sala de aula de R.H., através de dinâmicas de
grupos, debates e trabalhos impressos.
RECRUTAMENTO
É um conjunto de
técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados
e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de
informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de
recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.
RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
O recrutamento
subdivide-se em: interno e externo;
INTERNO - Atua sobre os candidatos que estão trabalhando
dentro da organização – isto é, funcionários – para promovê-los ou
transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.
EXTERNO – Atua
sobre candidatos que estão no mercado de RH, portanto fora da organização para
submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal.
Assim, enquanto
o recrutamento interno aborda os atuais funcionários da organização, o
recrutamento externo focaliza os candidatos que estão no MRH (mercado de
recursos humanos). Um privilegia os atuais funcionários para oferecer-lhes
oportunidades melhores dentro da organização, enquanto o outro busca candidatos
externos para trazerem experiências e habilidades não existentes atualmente na
organização.
PRÓS E CONTRAS RECRUTAMENTO
INTERNO
1. Aproveita melhor o potencial
humano da organização;
2. Motiva e encoraja o
desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;
3. Incentiva a permanência dos
funcionários e a sua fidelidade à organização;
4. Ideal para situações de
estabilidade e pouca mudança ambiental;
5. Não requer socialização
organizacional de novos membros;
6. Probabilidade de uma melhor
seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;
7. Custa financeiramente menos do
que fazer recrutamento externo;
8. Pode bloquear a entrada de novas
ideias, experiências e expectativas;
9. Facilita o conservantismo e
favorece a rotina atual;
10. Mantém quase inalterado o atual
patrimônio humano da organização;
11. Ideal para empresas
burocráticas e mecanizadas;
12. Mantém e conserva a cultura
organizacional existente;
13. Funciona como um sistema
fechado de reciclagem contínua.
PRÓS E CONTRAS RECRUTAMENTO
EXTERNO
1. Introduz sangue novo na
organização: talentos, habilidades e expectativas;
2. Enriquece o patrimônio humano
pelo aporte de novos talentos e habilidades;
3. Aumenta o capital intelectual ao
incluir novos conhecimentos e destrezas;
4. Renova a cultura organizacional
e a enriquece com novas aspirações;
5. Incentiva a interação da
organização com o MRH;
6. Indicado para enriquecer mais
intensa e rapidamente o capital intelectual;
7. Afeta negativamente a motivação
dos atuais funcionários da organização;
8. Reduz a fidelidade dos
funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos;
9. Requer aplicação de técnicas
seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos
operacionais;
10. Exige esquemas de socialização
organizacional para os novos funcionários;
11. É mais custoso, oneroso,
demorado e inseguro que o recrutamento interno.
PRINCIPAIS TÉCNICAS DE
RECRUTAMENTO
1. ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS
ESPECIALIZADOS – costumam ser uma boa
opção de recrutamento para os cargos de gerencia, supervisores e funcionários
de escritório.
A construção do
anúncio é muito importante. Especialistas em propaganda salientam que o anúncio
deve possuir quatro características representadas pelas letras AIDA. A primeira
é chamar a atenção, atrair atenção pelo tamanho e clareza gráfica. A segunda é
desenvolver o interesse no cargo pelo fato de mencionar a natureza desafiadora
das atividades. A terceira é criar o desejo através do aumento do interesse, ao
mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira,
participação nos resultados e outras vantagens. Por fim, a ação, o anúncio
provoca reação no candidato, obrigando-o a enviar seu currículo pelo correio ou
endereço eletrônico. A internet tem sido a mídia preferida para o recrutamento
externo para muitas organizações.
2. AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO – A
organização pode em vez de ir direto ao MRH, entrar em contato com agências de
recrutamento para se abastecer de candidatos que constam de seus bancos de
dados.
3. CONTATOS COM ESCOLAS,
UNIVERSIDADES E AGREMIAÇÕES – A organização pode desenvolver um esquema de
contatos intensivos com escolas, universidades, associações de classe (como
sindicatos patronais, conselhos regionais, associações de ex-alunos), agremiações
(como diretórios acadêmicos) e centros de integração empresa-escola para
divulgar as oportunidades que está oferecendo ao mercado. Algumas organizações
promovem sistematicamente palestras e conferencias em universidades e escolas
utilizando recursos audiovisuais como propaganda institucional para divulgar as
suas políticas de RH e criar uma atitude favorável entre os candidatos em
potencial, mesmo que não haja oportunidades a oferecera curto prazo.
4. CARTAZES E ANÚNCIOS EM LOCAIS
VISÍVEIS – É um sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável
rendimento e rapidez. Trata-se de um veículo de recrutamento estático e
indicado para cargos simples, como operários e funcionários de escritório. Geralmente
é colocado nas proximidades da organização da portaria ou em locais de grande
movimentação de pessoas, como áreas de ônibus ou trens.
5. APRESENTAÇÃO DE CANDIDATOS POR
INDICAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS – É outro sistema de recrutamento de baixo custo,
alto rendimento e efeito relativamente rápido. A organização que estimula seus
funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos – amigos, vizinhos ou
parentes – está utilizando um dos veículos mais eficientes e de mais amplo
aspecto de recrutamento. Aqui é o veículo que vai até o candidato através do
funcionário. Dependendo de como o processo é desenvolvido, o funcionário
sente-se um importante corresponsável pela admissão do candidato. De certa
forma, a organização delega aos seus funcionários boa parte da continuidade da
sua organização informal.
6. CONSULTA AOS ARQUIVOS DE
CANDIDATOS – O arquivo de candidatos é um banco de dados que pode catalogar os
candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em
recrutamentos anteriores. O sistema de arquivamento é feito de acordo com suas
qualificações mais importantes, por área de atividade ou por cargo e se baseia
no curriculum vitae ou nos dados da proposta de emprego. Para não se
transformar em arquivo morto, a organização deve manter contatos eventuais com
os candidatos, a fim de não perder o interesse e a atratividade. Trata-se do
sistema de recrutamento de menor custo. Quando funciona bem, é capaz de
promover a apresentação rápida de candidatos.
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO
RECRUTAMENTO
O recrutamento
não é uma atividade que possa ser isolada da estratégia da empresa. Como os
negócios mudam e surgem novas funções a cada dia, torna-se imprescindível
contar com pessoas flexíveis, capazes de adaptar-se a essas mudanças
constantes. Eis o lema de muitas empresas: recrute hoje o executivo de amanhã.
O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas.
Como toda e qualquer atividade o recrutamento deve proporcionar resultados para
ambas as partes. A avaliação dos resultados é importante para aferir se o
recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo. Os esforços de recrutamento são mais
bem-sucedidos quando os recrutadores são escolhidos e treinados. O consultor de
RH e o pessoal de linha que recruta precisam saber exatamente o que o cargo
exige e o que se procura nos candidatos. O recrutamento não sai barato, custa
tempo e dinheiro, mas compensa.
Talento
tornou-se o recurso mais escasso e valioso das organizações. Capital pode ser
obtido com boas ideias e bons projetos. Estratégias podem ser imitadas.
Produtos podem ser copiados. Tecnologia pode ser comprada. Dinheiro pode ser
emprestado. Gente é outra coisa. A principal fonte de vantagem competitiva para
muitas organizações é o talento. Como assegurar que uma empresa consiga atrair
e manter as cabeças mais brilhantes?
SELEÇÃO DE PESSOAS
A seleção de
pessoas faz parte do processo de provisão do pessoal, vindo logo depois do recrutamento,
pois ela escolhe os mais adequados às vagas existentes na empresa. Todo
critério de seleção fundamenta-se em dados e informações a respeito do cargo a
ser preenchido.
É um processo de
comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser
preenchido e de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se
apresentam.
As Informações a respeito do cargo
que se pretende preencher podem ser obtidas através de cinco maneiras:
• Descrição e análise do cargo: é o
levantamento do conteúdo do cargo e os requisitos que o cargo exige de seu
ocupante.
• Aplicação da técnica dos
incidentes críticos: consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes
diretos a respeitos dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo.
• Requisição de empregado: consiste
na verificação dos dados na requisição do empregado.
• Análise do cargo no mercado:
quando se tratar de algum cargo novo, sobre o qual a empresa não tem nenhuma
definição.
• Hipótese de trabalho: uma
previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao
ocupante.
Com base nessas
informações a respeito do cargo a ser preenchido, o órgão de seleção tem
condições de convertê-las para sua linguagem de trabalho.
Existem vários
métodos para selecionar os candidatos:
Entrevista de
seleção é a técnica mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. É
um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem, de um
lado, o entrevistador e do outro o entrevistado.
Assim as
entrevistas podem ser classificadas em função do formato das questões e das
respostas:
• Entrevista totalmente
padronizada: é estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido, na
qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
• Entrevista padronizada apenas
quanto às perguntas ou questões: as perguntas são previamente elaboradas, mas
permitem resposta aberto, isto é, resposta livre.
• Entrevista diretiva: o
entrevistador precisa saber formular as questões de acordo como andamento para
obter o tipo de resposta ou informação requerida.
• Entrevista não diretiva: são
totalmente livres e cuja sequência e orientação ficam a cargo de cada
entrevistador.
Etapas da entrevista de seleção:
• Preparação da entrevista: não
deve ser improvisada, tem que ser com hora marcada, e precisa de planejamento e
preparação.
• Ambiente: a preparação do
ambiente é um passo no processo de entrevistar, que merece um realce especial
para neutralizar possíveis ruídos ou interferências externas que possam prejudicar
a entrevista. O local deve ser privado e confortável e o clima deve ser ameno e
cordial.
• Processamento da entrevista: a
entrevista deve levar em conta dois aspectos o conjunto de informações que o
candidato fornece a seu respeito, formação escolar, experiência profissional,
situação familiar, condição socioeconômica, seus conhecimentos e interesses,
aspirações pessoais etc. A sua maneira de pensar, agir, sentir, se comportar,
seu grau de agressividade, suas motivações e ambições, o que se pretende nesse
aspecto é ter quadro das características pessoais do candidato,
independentemente de suas qualificações profissionais.
• Encerramento da entrevista: a
entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acanhamentos e sem
embaraços. Seu encerramento deve ser elegante o entrevistador deve fazer algum
sinal claro para demonstrar o fim da entrevista, sobretudo proporcionar ao
entrevistado algum tipo de informação quanto à ação futura.
• Avaliação do candidato: logo que
o entrevistado deixar a sala, o entrevistador deve imediatamente empreender a
tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalheis estão frescos em sua memória.
As provas de
conhecimentos ou de capacidade são instrumentos para avaliar objetivamente os
conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do
exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos
exigidos pelos cargos.
• Orais: provas aplicadas
verbalmente por meio de perguntas e respostas orais.
• Escritas: aplicadas por escrito
por meio de perguntas e respostas escritas.
• Realização: aplicadas por meio de
execução de um trabalho ou tarefa.
Provas gerais
são as provas que aferem noções de cultura geral ou generalidades e conhecimento.
Provas específicas são as provas que pesquisam os conhecimentos técnicos e
específicos diretamente relacionados ao cargo em referência.
Testes
psicológicos é um conjunto de provas que se aplica a pessoas para apreciar seu
desenvolvimento mental, suas aptidões, habilidades, conhecimentos etc. O teste
é uma medida de desempenho.
Testes de
personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam
eles determinados pelo caráter.
Na dinâmica de
grupo os candidatos são submetidos a uma situação de dramatização de algum
acontecimento. Relacionado ao futuro papel que desempenhará na empresa, esta
técnica possibilita a comparação de vários candidatos. Destaca-se na dinâmica
quem sabe ouvir a equipe, quem dividir papéis, quem organiza e planeja antes de
executar a tarefa, coloca suas ideias e valores de maneira clara e objetiva, expõem
suas opiniões com segurança, baseadas em dados fundamentados.
Portanto o
processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz, para isso é necessário à obtenção
de informações sobre o cargo a preencher e em seguida a informações dos
candidatos pela aplicação de técnicas de seleção, seja por meio de entrevista,
provas de conhecimento, testes psicológicos, dinâmicas de grupo, etc., depois é
só avaliar os resultados dos candidatos, e contratar o que mais apresentou os
requisitos que a organização exige.
CONCLUSÃO
O Departamento
de Recursos Humanos, através do recrutamento e seleção, tem que facilitar os
mecanismos de inovação, motivação e desenvolvimento na empresa, ele tem que ser
visto como um negócio composto de produtos, mercado e tecnologia visando um retorno
sobre o investimento realizado, oferecendo produtos como treinamento, administração
de salários, relações sindicais, rotina de pessoal, benefícios, tornando-os
processos chaves como cultura, clima e gestão levando os indivíduos a se
tornarem criativos, flexíveis, questionadores e questionáveis.
Através do
recrutamento e seleção, os Recursos Humanos fica mais próximos da organização,
de conhecer seu negócio, as decisões estratégicas desse negócio, SUS
peculiaridades, sua implicação no trabalho, o mercado onde atua as
características deste mercado, sua estrutura organizacional e a diferenciação
entre seus vários componentes.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: edição compacta. São
Paulo: Atlas,1998,p.82-103.
CHIAVENATO,
Idalberto. Recursos Humanos: o capital
humano das organizações.8.ed.São Paulo: Atlas, 2004,515p.
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